好文章。给我印象最深的是
企业内的员工，真正成为具有增值力的人力资源，通常必须具有四种能力：p
1/p生产力：投入的减少与产值增加，二者同时发生；p
2/p进阶力，员工本身能够执行同一职务逐级而上的能力；p
3/p调任力，员工能够接受平行发展，胜任不同职务的能力；p
4/p留任力，员工在未来三年内，继续服务的意愿。p
以及建立组织前瞻与团队文化／维持具备竞争性的待遇／主管的领导风格
企业能否留住人才是企业发展的一个重要因素。企业的发展是靠人才支撑的，因为一切东西包括“技术、规划、业绩、资源的维护等都是需要人去做的。其实看到这里我想到一个问命题：企业也是一个团队。不知道您能否认同。相对于其他竞争者，企业就是一个独立的团队。只不过规模略大了些而已。道理是相同的。而这个大团队里面有细分出许多小的团队，从而完成企业整体的构架。那么我就在想，一个团队如何能在激烈的竞争中脱颖而出并且立于不败之地？所以我写了这篇文章，其实目的就是想探讨一下团队精神在企业发展中到底是处在一个怎样的位置。团队确实是HR领域的问题，并且也不仅仅囿于企业内部的小的团队建设、协调、发展问题，而是整个企业的一个大方位的协调。我的想法是：就团队建设而言，团队内部人力资源合理的整合，是建设一个核协可持续发展的团队的关键。能够发挥各自的优势弥补不足，是很重要的。部门内部的核协以及部门与部门之间的良好协作才能使整个群体发挥优势、朝着良性的道路发展。
另外，企业是个大概念，企业里面有很多公司。每个公司又是一个独立的团队。基于目前商业竞争的白热化，更多的公司是倾向于公司之间的合作的。当然每个公司都有自己的管理制度和企业文化，但是从小处着眼，一小见大，连接合作的我想应该是相互之间的包容与信任。而且也是必须的。当然这个包容与信任不是没有原则和限度的。
木桶原理必然有它特有的适应群体，这个是必然的。任何一个理论都不是完美的万能钥匙。关键是看管理者怎么看这个问题，是全盘接受和是全盘否定亦或吸纳部分，这个也是需要根据企业自身特点来定的。不过，“短板”概念的确是发人深省的。
即便我们未必是一个企业的管理者或者可能成为企业的管理者，管理知识还是不可少的。因为我们至少还是要管理自己和家庭的。每一个参与者都有责任和义务去考虑这些事情。你说呢？
呵呵，我还是初涉，可能思考还比较肤浅或者片面，而且至少现在是想了这么多，还想了一些其他的，貌似还不成系统。
