引用第2楼零下8度于2008-03-25 10:48发表的 :
领导只是一个领头羊而不是全权代表，一个好的团队，不是很难要求，而是必须要求，这里必须有硬性的规定制约和自身的责任感支撑才能实现。
木桶原理的正确性就在于，它说出了整体与部分的真正关系。
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我想木桶原理应该是这样的：
一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。
一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。
而员工则好比是木桶的桶底，这个桶底是由员工的人文素养及他所掌握的各项专业知识和技能构成的。如果桶底不是坚固无缺的，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。
这就有两种情况：
一、桶底没有确定，也就是团队没有固定，团队有较高的HR流动，比如GE每年有约60%的HR流动，如何在一个高HR流动的团队里保证一个团队的进步。这样的情况木桶原则就很难适用，也可以不考虑这个原则，但是不能说这个团队里没有团队精神的左右，而这种团队精神很大成分取决于公司的整体制度和CEO。
二、在桶底确定的情况下，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。这中间就有理论和实际不同的地方：木板是死的，人是活的，人的长短很难固定，他会比你想像的长也会比你想象的短，这个长短确实很个人素质有很大关系，但其中也有个人对团队的发展预期、团队管理是否合理、团队待遇、文化等因素。这个团队所有木板的最终长度取决于团队自身因素（制度、CEO），如果团队自身因素欠佳所有木板的长度肯定会比应由长度短。当我们遇到一个问题的时候人们往往把更多的因素和责任推卸给对方，一个团队如果整体素质不行，往往我们会说这个团队中间有块短板，很少有人去考虑HR和团队CEO。这就忽视了很重要的一个因素。所以一个大企业换CEO会有较大轰动而变动几块板子则不然。如果非要强调个别挡板长度短那我觉得只能说这个团队在HR的选择也就是挡板的选择上有问题，选错了人或者没有能力吸引更好的人才，归根还是自身问题。
我对理论了解较少，管理上，对于一个团队领头羊来说想要从成员素质本身改变团队中每一个成员是很困难的，改变团队自身是相对容易的。我见过太多的小团队做的很好缺恰恰跟木桶原则相反，竞争力往往只取决于某几个人的超群和突出。比如一个小企业，经理有很好的业务能力，手下只有个把精兵强将，效益很好，这自然有能给员工很好的待遇，较好的工作气氛，员工对公司发展预期很好，如果这中间有哪个次要位置出现短板，换掉！
如果单说木桶原则我同意他是对的。但是我要说你问什么不换掉短板？ 你没有能力？
